導語：谷歌人力資源運營高級副總裁拉斯洛·伯克(Laszlo Bock)周末在HBR Blog網站上撰文，介紹了谷歌人力資源部門開展的gDNA項目。通過這一計劃中持續百年的項目，谷歌採用科學的方式，研究工作與生活平衡等問題。
以下為文章全文：
65年多以前，馬薩諸塞州的醫生開始了一項縱向研究，這改變了我們對心臟病的認識。弗雷明漢心臟研究項目從5000多人起步，而目前仍在繼續。這不僅是有關心臟病的數據來源，也幫助外界了解減肥(調整社交網絡有助於減肥)、遺傳(遺傳模式)，甚至幸福感(居住在一名幸福感較高的朋友附近1英裏範圍內將有25%的可能性讓你感到更幸福)等問題。
在讀了這項研究之后，我很好奇這種長期研究的理念是否也適用於另一個日常領域：工作。在從事人力資源運營工作超過10年之后，我認為，工作體驗能夠且應該變得更好。我們有自己的看法和案例研究，但關於如何建設更好的工作環境、培養高效能團隊，推動效率最大化，或提升員工幸福感，我們並沒有太多科學的確定性。
基於弗雷明漢項目的靈感，我們的人力資源創新實驗室設計了gDNA項目。這是谷歌首個重要的長期研究項目，目的是對找工作形成更好的理解。在谷歌員工布萊恩·威爾(Brian Welle)和珍妮弗·庫爾科斯基(Jennifer Kurkosi)博士的領導下，這項計劃中長達一世紀的研究已開展兩年時間。我們已經發現，目前一些聰明的決定將對未來的自己，甚至工作整體生重要影響。
這並非一項典型的員工調查。我們知道，每名員工對工作的體驗主要取決於天生的性格和周圍的環境，因此gDNA調查收集兩方面的信息。以下是這一項目的工作方式：隨機選出的一組4000多名谷歌員工每年完成兩方面的深入調查。調查本身基於一系列經過科學驗證的問題和測量尺度。我們會調查靜態元素，例如個性；變化的元素，例如對文化的態度、工作項目和同事情況；以及谷歌員工如何參與到周圍的關係網中。隨后，我們將思考這些元素如何互動，並結合個人特點，例如職位、角色和績效。很重要的是，參與這一項目是自由選擇、保密的。
那麼我們希望了解什麼？從短期來，主要是如何提升幸福感，如何培養更優秀的領導者，如何讓谷歌員工在更長的時間內保持參與度，了解幸福感如何影響工作，以及工作對幸福感有什麼樣的影響。
例如，關於如何平衡工作和生活已有很多探討。不過，關於能找到完美平衡的想法實際上是“紅鯡魚”。對大部分人來，工作和生活不可分離。科技使我們在任何時刻都可以被聯繫上，而朋友和個人關係也一直是工作的一部分。
第一輪gDNA調查表明，只有31%的人能擺脫這種模糊性帶來的負擔。我們將他們稱作“分段者(Segmentor)”。他們在工作壓力和生活的其他部分之間划出了心理界線。由於不必擔心任務的截止期限和大量的電子郵件，因此他們每晚都能睡好覺。分段者通常會：“我不喜歡在家時考慮工作。”
相反地，對於“綜合者(Integrator)”，工作會一直縈繞在他們心頭。他們不僅每晚都會檢查電子郵件，也會不時地刷新Gmail收件箱，看看是否有新工作到來。
在這些綜合者(占所有人的69%)中，超過一半的人希望能更明確地區分工作和生活。他們會：“很難區分我的工作在什麼時候結束，與工作無關的生活什麼時候開始。”
事實證明，很大一部分谷歌員工希望能區分工作和生活，但卻沒有能力這樣做。這令人困擾。不過這樣的研究也帶來了一些可能性。這類人群的存在表明，僅僅希望成為分段者還遠遠不夠。通過確認這些員工來自何處，我們希望谷歌能設計出更好的環境，幫助員工更好地區分工作和生活。例如，我們的都柏林辦公室開展了一個名為“都柏林關燈”的項目，要求員工在離開辦公室回家前關閉設備。員工隨后報告稱，他們在晚間更加愉快，壓力更少。類似地，推動分段者忽略下班時間電子郵件，並使用全部的假期將有助於提升幸福感。不過，這些問題需要較長的時間才能獲得答案，這意味gDNA的價值需要多年時間才能實現。
除了工作與生活的平衡之外，我們希望這一長期項目還能解答其他一些問題。對於某一給定類型的項目，團隊應當具備什麼樣的特點才能最好地解決其中的問題？在最令人滿意、效率最高的工作體驗中，影響力最大的元素是什麼？在超過10年的時間裏，最高的績效如何才能維持？如何推動創意的出現，如何扼殺創意？我們如何同時確保幸福感和效率？
最吸引人的一部分在於，與弗雷明漢項目的研究者類似，我們並不知道將發現什麼。在發現一些趨勢之前，他們從事了20年的研究。目前，這些發現已成為所周知的心臟病風險，例如吸煙、缺乏運動和肥胖。gDNA仍處於起步階段，目前的作用很有限，因為我們只調查了谷歌的在職員工和前員工。不過，谷歌員工向我們提供的信息已經讓我們有了更清楚的認識。未來，我們希望找到在更大範圍內分享數據和發現的方式。令人激動的並不僅僅是重新想象在谷歌的工作，也包括與學術界和其他各方合作，使我們獲得對工作的全新看法。
人力科學需要更好的適應性。通過不斷分析行為、態度、個性特點和認知，我們的目標是確定，在滿意度和效率都較高的工作環境中，最大的影響元素是什麼。來自gDNA的數據幫助我們根據人們的期望調整他們的行為。
在谷歌，我們有巨大的財富，這包括領導層的支持，員工對我們工作的好奇態度，以及人力資源創新實驗室擁有的資源。不過任何組織都可以採用以下4步措施，啟動自己的研究，將直覺變為科學：
1.問問你自己，使員工感到壓力最大的問題是什麼。工作穩定性？創新？效率？更好的做法是，問問你的員工這些問題是什麼。
2.對員工進行調查，問問他們對這些高壓力問題採取了什麼做法，以及他們認為要如何改進。
3.告訴員工你獲得的信息。如果問題在於公司，他們將可以提出想法來改進。而如果問題關於員工自己，正如gDNA發現的一些情況，那麼他們將對此心存感激。
4.基於員工反饋的信息進行一些試驗。對同一問題設置兩組員工，嘗試為其中一組人解決問題。大部分公司會不斷做出調整，但並不知道為什麼一些問題得到解決，甚至問題是否得到了解決。通過在各個組之間進行比對，你可以知道什麼舉措有效，什麼舉措無效。
在100年的時間裏，我們可以進行各種各樣的比對。(邱越)
資料來源:http://news.cnyes.com/Content/20140331/KIUBXD6I9KCKE.shtml?c=detail
沒有留言:
張貼留言